Los datos muestran la evidencia de las desigualdades de género y la necesidad de integrar en la cultura de las organizaciones la igualdad de género. Pensiones más bajas, brecha salarial, un bajo porcentaje de mujeres directivas, menor cobertura mediática, entre otras cosas. Y esto no es ajeno a nuestra industria. Nos hemos dado cuenta en las investigaciones que hemos realizado para M Líder, la red de mujeres directivas que hemos creado desde hace ya cuatro años y que permite que mujeres directivas de la industria compartan inquietudes, así como sucede en otros sectores y en las escuelas de negocio.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, es la herramienta legal disponible que tenemos en las organizaciones para poder reaprender a trabajar con personas, independientemente del género. Una ley que pide que para 2022 todas las empresas de más de 50 empleados tengan un plan de igualdad.
La igualdad, la conciliación, la flexibilidad horaria, el desarrollo profesional, etc. no es femenino ni masculino, se aplica a todas las personas que forman parte de la organización. El talento saldrá favorecido, las competencias y los conocimientos, y como consecuencia, los resultados empresariales en un momento donde los clientes nos piden transparencia, igualdad y ser socialmente responsables.
La implantación del plan de igualdad aportará seguridad y confianza a las personas de tu organización, y el fin último no debería ser únicamente cumplir una Ley, sino aprovechar la oportunidad de generar un cambio profundo en la cultura de la organización y las personas que la forman.
Los Objetivos del Desarrollo Sostenible dedican un ODS, el número 5 a la igualdad, planteando 9 metas, entre las que se encuentran poner fin a la discriminación, eliminar todas las formas de violencia de género, reconocer el trabajo doméstico y asegurar la participación plena de la mujer. En MAS hemos creado una herramienta que nos puede ayudar a conseguirlo.
Y es que aunque parezca un proceso difícil, ya que la realidad que vivimos es el resultado de una educación, unas creencias, unos estereotipos y un lenguaje sexista que pone en evidencia que hemos normalizado los diferentes grados de responsabilidad, de desarrollo, de obligaciones y de oportunidades en función del género, hemos encontrado una manera óptima de ir incorporándolo en las compañías, y que como recompensa el employee branding aumente de una manera significativa.
¿Nos ponemos manos a la obra?
Ángeles de Santiago y Ana Vallejo