gestión del talento

Talento en la era digital

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Por Sonia De Ansorena

Durante décadas,  en las empresas nos hemos esforzado por ofrecer a los trabajadores, entre otros beneficios y valores, un desarrollo profesional a través de planes de formación estructurados y planes de carrera predefinidos.

Todo  ello han sido herramientas estratégicas de gestión de personas y,  por supuesto, han supuesto un elemento importante para que las empresas pudieran crear las condiciones y el entorno adecuado para generar compromiso y motivación en los empleados.

Talento digital

Las empresas, a través de sus directivos y en coordinación con los departamentos de RRHH, nos hemos afanado -¡ invirtiendo muchas horas¡-, en crear metodologías y herramientas que nos permitan tener un manual de descripción de puestos de trabajo que nos sirva de base para la creación de planes de carrera, así como el diseño y puesta en marcha de planes de formación estructurados de acuerdo a esos planes.

Lo malo es que actualmente se siguen utilizando como referencia para tomar decisiones sobre promociones, políticas de incentivos, retribuciones… en definitiva, para marcar la base de las relaciones entre empresa y empleado cuando realmente son otros parámetros por los que las nuevas generaciones se mueven y se comprometen con un proyecto o empresa.

Y no quiero decir que lo hecho hasta ahora ya no sea válido, o que haya sido una inversión baldía, sino que la velocidad con que las nuevas tecnologías están invadiendo nuestros sistemas productivos y sobre todo nuestros procesos de negocio, hace necesario que actualicemos dichas herramientas y procesos, que los adaptemos a la nueva mentalidad y valores de las generaciones que empiezan a formar parte del entramado empresarial, sobre todo, porque no solamente han modificado nuestros procesos, sino porque las nuevas tecnologías han modificado nuestra forma de relacionarnos, nuestros hábitos y nuestros comportamientos en el entorno empresarial.

La tecnología digital, cómo base para  muchos cambios culturales y sociales, ha hecho que estas nuevas generaciones valoren de forma diferente su paso por las organizaciones. También la crisis, en estos últimos años, ha hecho que muchas empresas tengan que replantearse la inversión en formación y las relaciones laborales con sus trabajadores,  buscando fórmulas que permitan un impacto más directo en la productividad y más acorde a la estrategia empresarial en el corto/medio plazo.

Hay pues que tener en cuenta que, a partir de los años 90, con la consolidación de la incorporación de nuevas tecnologías digitales en las empresas, incluyéndola dentro de sus procesos de gestión y productivos, los puestos de trabajo deben considerarse desde un enfoque tridimensional:  capacitación funcional (conocimiento y saber), capacitación competencial (habilidades y destrezas) y lo que podríamos llamar la “alfabetización digital” (manejo y aprovechamiento de internet). Anteriormente, y hasta ese momento,  era un enfoque bidimensional, es decir, capacitación funcional   y competencial. Se podría decir que incluso hasta después de la revolución industrial, para la mayoría de los puestos de trabajo, solo se contemplaba un parámetro, es decir, la capacitación funcional o técnica-

Las nuevas generaciones ya no quieren planes de formación estructurados, enfocados a la capacitación para unos puestos de trabajo predeterminados, dentro de unas estructuras retributivas rígidas, sino que quieren una capacitación de acuerdo a las últimas tendencias tecnológicas, aplicadas al negocio y a su profesión, entendiendo como “profesión” algo más complejo y amplio que un “puesto de trabajo”.

Las nuevas generaciones quieren empresas cuya estrategia y objetivos empresariales estén en sintonía con su proyecto personal de desarrollo profesional. Su compromiso y motivación será posible en la medida en que el proyecto empresarial les permite llegar o acercarse a su proyecto personal y sus valores.

Y es justo ahí donde las organizaciones en estos momentos encuentran la dificultad, en identificar las motivaciones intrínsecas que mueven a sus empleados y “alinearlas” con las metas, retos y proyecto empresarial.

Al mismo tiempo, las empresas ya no quieren empleados sin iniciativa ni ambición profesional, sino que quieren empleados capaces de “engancharse” a un proyecto  e, incluso, que sean capaces de GENERAR  ”producto y /o negocio” para la empresa.

Esta nueva forma de entender la relación entre profesional, o empleado,  y la dirección de la empresa, la refleja perfectamente una nueva  “corriente” que nace del ámbito del marketing y que irrumpe con fuerza en el ámbito de la gestión del Talento. Esta corriente, está sustentada en un enfoque nuevo en las relaciones profesionales, un enfoque más “colaborativo”,  al mismo tiempo que se orienta a la generación de motivación “intrínseca” y de comportamientos positivos:  se trata de GAMIFICATION o Gamificación y viene a complementar, con gran fuerza, otras estrategias y formas de generar compromiso en las organizaciones.

GAMIFICACIÓN es convertir en juego auto-motivado, cualquier objetivo que tenga interés para la organización y que deba ser alcanzado por una persona o un grupo de personas a través de sus acciones y/o contribuciones.

La GAMIFICACIÓN engloba todo aquello que es necesario para abordar esta nueva forma de establecer relaciones empres- empleado en un entorno digital:

- Permite modificar comportamientos y hábitos de forma “no invasiva” ya que se trabaja sobre la motivación intrínseca del empleado y es el propio empleado el que, de forma voluntaria, aborda los retos y metas empresariales que se le van planteando. La Gamificación trabaja en el ámbito COMPETENCIAL  (muestra en tiempo real el desarrollo que cada empleado va alcanzando, su nivel de logro), de AUTONOMÍA (le permite al empleado tomar diferentes opciones y/o alternativas, por lo tanto hay una capacidad de toma de decisiones que le produce sensación de libertad e independencia) y RELACION (genera en el empleado el sentimiento de pertenencia a algo más grande y que le trasciende, por tanto, sus logros, son conocidos y reconocidos por el entorno).

-  Permite una trazabilidad en tiempo real, es decir, los programas de gamificación se sustentan tanto en medios analógicos cómo digitales y son estos últimos los que permiten tener, en tiempo real, información  sobre el avance y situación de cada empleado, cada grupo, cada departamento, sus logros, el desarrollo personal y grupal, donde están encontrando dificultades,  que tipo de ayudas requieren… Al mismo tiempo que el empleado también tiene información sobre su progresión y logros.

En definitiva, estamos hablando de la gestión del dato y una gran trazabilidad de lo que está ocurriendo de acuerdo a lo que hoy se denomina gestión de BIG DATA.

- Permite enfocar una meta,  reto u objetivo desde el punto de vista táctico, o puede ser la herramienta a través de la cual se diseñe la implantación de la estrategia empresarial (transformación cultural, transformación digital, incorporación de nuevos valores, programas de productividad, programas de eficiencia, programas de desarrollo, knowledge management…)

Por lo tanto, al igual que en el ámbito del Marketing, en el ámbito de la gestión del talento, la digitalización permite la incorporación de herramientas que facilitan esta nueva forma de relacionarse empresa -empleado. Donde las estructuras muy jerarquizadas, que no facilitan la visibilidad sobre los desempeños individuales, tienden a desaparecer ya que las nuevas generaciones demandan reconocimiento y “visibilidad”, las nuevas generaciones se mueven por proyecto y quieren ser recompensados y valorados por su aportación directa. La digitalización a través de la gamificación, permite abordar estos nuevos enfoques sin que la empresa pierda el control sobre los resultados.

Sonia estará en el curso: Rendimiento de equipos: Inteligencia ejecutiva y colectiva. El 22 de junio en Madrid. Más info: https://www.masenweb.com/formacion-abierta/

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